Курсовая работа на тему: Теоретические основы истории развития менеджмента

Введение

Менеджмент - слово английского происхождения. В переводе на русский язык "management" означает управление, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Но, отметим, что единой точки зрения на определения этого понятия нет. Наиболее распространенной в наше время является взгляд на менеджмент как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для достижения цели. Термин "менеджмент" применим к любым типам организаций, но, если речь идет о государственных органах любого уровня, правильно использовать термин - "государственное управление", а для обозначения обезличенной системы управления употребляется термин "администрирование". Управление в условиях рынка получило название менеджмента.

Актуальность темы курсовой работы состоит, в том что спиралеобразное развитие цивилизации позволяет обнаруживать аналогию настоящего в прошлом, как бы подтверждая известную пословицу, что новое - это хорошо забытое старое. Изучение истории менеджмента должно способствовать формированию у менеджеров чувства уверенности в решении возникающих проблем через обогащение их познаниями о прошлом.

Цель работы - изучение развития менеджмента. Для достижения поставленной цели в работе решается ряд задач:

1. изучить развитие менеджмента всех стадиях его развития;

2. рассмотреть индустриальный, систематизации и информационный периоды развития менеджмента;

3. представить разновидности современного менеджмента.

Объект исследования - наука управления.

Предмет исследования - становление и развитие менеджмента.

Структура работы включает в себя: введение, основную часть, заключение, список использованных источников и литературы.

1. Теоретические основы истории менеждмента

1.1 Основные понятия менеджмента

Одна из самых молодых наук об управлении предприятием, окончательно сформировалась в конце ХХ века, хотя история возникновения изобилует примерами организаций, существовавших в глубокой древности и дошедших, и даже процветающих и в наши дни.

Свершения крупных организаций в древности ясно указывают, что они имели формальную структуру, в которой можно было выделить уровни управления.

Висячие сады Вавилона инкский юрист Мачу-Пикчу и пирамиды Египта появилась нехватка только вследствие координированных организованных усилий. Задолго до рождения Христа существовали и крупные политические организации. Македония при Александре Великом Персия, а позднее Рим простирались от Азии до Европы.

Руководителями этих организаций была короли и генералы. Конечно, были и лейтенанты, были хранители житниц, были надсмотрщики работ, губернаторы территорий и казначеи, которые помогали обеспечивать деятельность существовавших организаций. Шли годы, управление некоторыми организациями становилось все более четким и все более сложным, а сами организации становились все более сильными и все более устойчивыми. Хорошим примером тому может служить Римская империя, просуществовавшая сотни лет.

Переворот в производственных отношениях связан с промышленной революцией, начавшейся в середине XVIII в. С промышленной революцией связано выделение трех уровней управления: верхнего, среднего и нижнего. На производстве появился мастер, который вскоре стал ненавистен для рабочих. На этом этапе развития управления только наметилась тенденция перехода от принципа надзора за работниками к принципу организации труда на научных основах.

Но самые важные моменты история развития менеджмента переживает в начале ХХ века и проходит до сегодняшних дней всего 8 этапов.

1.Положил начало менеджменту как науке Ф. Тейлор, написав труд "Принципы научного управления", в котором наглядно продемонстрировал значение системного анализа в управлении предприятием для его успешности.

2.Далее учение Ф. Тейлора было подхвачено и усовершенствовано А. Файолем , П. Урвиком , Д. Муни, и П. Слоуном. В связи с их деятельностью история развития менеджмента ознаменовалась новой теорией, четко излагающей его функции и принципы.

3.Третий этап - "неоклассический", когда происходит апробация социологической концепции принятия групповых решений. Здесь к вышеуказанным ученым присоединяется Э. Мейо - основатель школы "человеческих отношений".

4.Два десятилетия, которые охватывают 1940-1960-е годы ХХ века, управленческая мысль поступательно эволюционирует и совершенствует теорию менеджмента, добавляя в нее достижения психологии и социологии.

5.История развития менеджмента на этом этапе отмечает переход управленческой мысли к использованию достижений информационных технологий, которые в это время достигают пика своей популярности. Д. Макгрегор излагает и обосновывает свою теорию о прямом воздействии отношения управленца к подчиненным на результаты их деятельности.

6.Этап 1970-х - 1980-х годов ХХ века отмечен теориями И. Ансоффа, Г. Саланчика и Портера, которые раскрыли смысл разнообразных способов и методик управления, а также установления взаимосвязей между внутренней средой организации и внешней средой.

7.На седьмом этапе история развития менеджмента ознаменовалась революционными открытиями в Японии и других развитых странах в области разнообразных организационных структур, которые являются очень важными управленческими методами.

8.И последний этап, начавшись в 90-е годы ХХ века, продолжается по сегодняшний день. Главная тенденция менеджмента - создание организационной культуры, демократизация управления, участие работников в менеджменте. [4, С.25]

История развития менеджмента в России начинается в начале ХХ века и также происходит поэтапно.

1.Начало было положено И. Семеновым, и А. Пайкиным, составившими курс лекций по организации НОТ на предприятиях.

2.В 1920 году законы НОТ окончательно сформулированы учеными Петербургского политехнического института и Московского высшего технического училища.

3.1935 год привнес в теорию менеджмента закон организационной суммы, автором которого стал О.А. Ерманский.

4.В 1950 году Ф.Р. Дунаевский доказал, что один управленец может руководить определенным количеством работников.

5.Конец ХХ века и начало XXI столетия - период перехода российского менеджмента к различным способам оптимизации управленческой деятельности.

Сегодняшняя история развития менеджмента в России связана с тотальной компьютеризацией, а также гуманизацией и демократизацией управленческой деятельности.

Этим современным моделям менеджмента принадлежит ближайшее будущее российского бизнеса. В менеджменте все меньшую роль играют материальные факторы. Зато становятся значимыми нематериальные ресурсы, такие как интеллектуальный капитал или уникальные навыки.

Современная модель менеджмента должна учитывать четыре особенности современной бизнес-среды. Жизненный цикл продукции сокращается. Даже у товаров длительного пользования он стал коротким: пять-шесть месяцев для мобильного телефона, год-полтора для автомобиля. Изменения внутри предприятий и во внешней среде происходят быстрее. Человеческие ресурсы становятся главной ценностью бизнеса. Покупатель глубже информирован о продуктах и услугах благодаря развитию интернета. [11, С.82]

В ответ на эти изменения современный менеджмент становится более гибким, инновационным.

1. Размываются границы предприятий, часто вместо одной организации основываются альянсы, группы компаний.

2. Компании ищут уникальный продукт и новую рыночную нишу. Их цель - внедрить инновацию и за счет этого стать лидером рынка, вместо того чтобы делать быстрее и лучше что-то привычное.

3. За основу берется не производство, а маркетинг главный вопрос не "что продавать?", а "как продавать?".

Российские СЕО назвали главные проблемы современного бизнеса 72% управленцев жалуются на нехватку профессиональных кадров 67% отмечают изменения в поведении потребителей 64% опрошенных обеспокоены кризисными явлениями в экономике 60% говорят об отсутствии доверия к бизнесу 53% жалуются на новых игроков на рынке 49% считают проблемой излишнюю волатильность цен на сырье. 46% Генеральных Директоров сталкиваются с перебоями в цепочке поставок 45% не успевают за темпами технологических перемен 38% СЕО беспокоят киберугрозы. [12, С.58]

Исследование компании PWS, январь 2017 года ТОП-6 самых важных статей для руководителя: Куда вложить деньги в 2018 году 16 вопросов "с подковыркой", которые стоит задавать на собеседовании Что сказать клиенту в ответ на фразу "Нам ничего не нужно" 11 мошеннических схем, о которых должен знать каждый Что делать, если к Вам пришли люди в масках.

Американский эксперт по вопросам менеджмента и стратегий Гэри Хэмел предложил пирамиду ценности человеческих ресурсов компании. Согласно его теории, наибольшую ценность создают в организации те, кто "наверху" - сотрудники, страстно увлеченные своим делом и способные творить.[8, С.37]

Эти люди обеспечивают компании конкурентные преимущества. "Низы" - работники с наименьшей ценностью, которые умеют лишь повиноваться, хотя и владеют определенным мастерством. "Верхушка" - кадры, обладающие уникальными качествами, которые сложно тиражировать и невозможно регулировать распоряжениями, приказами или материальными стимулами. Традиционные методы менеджмента на верхних уровнях пирамиды бессильны. Чтобы создать коллектив инициативных, увлеченных и креативных профессионалов, необходимо в долгосрочной перспективе: укреплять доверие к работодателю; культивировать в людях приверженность компании; поощрять инновационные идеи и инициативу в целом; создавать возможности для корпоративного общения и обмена информацией; формировать позитивную корпоративную культуру.

1.2 Возникновение, формирование и содержание различных школ управления

Эволюция развития управленческой мысли. Ключевые позиции различных школ, их вклад в науку управления. Теория и практика управления производством в ХХ в. формировалась под воздействием успеха в других областях знаний, связанных с менеджментом, таких как математика, инженерные науки, социология, психология и т.д.

Достижения в этих областях выявляли новые факторы, влияющие на управление. Это позволяло находить новые подходы к управлению и отказаться от старых теорий, которые не выдержали проверку практикой.

Полагаю, что, несмотря на определенное разнообразие в выделении школ и направлений, можно выделить четыре основные сложившиеся школы:

1. Школа научного управления.

2. Административная или классическая школа.

3. Школа человеческих отношений.

4. Математическая школа управления.

Такая классификация условна, ибо в рамках каждой из названных школ можно выделить целый ряд направлений, причем все они взаимосвязаны и взаимно обусловлены.

1.Школа научного менеджмента (1885-1920) наиболее тесно связана с именами Ф. У. Тейлора, Ф. и Л. Гилберт и Г. Гантта. Основателем её по праву считают Ф. У. Тейлора, который начал свои научные эксперименты по управлению производственными процессами в 1880 году в " Мидвейл стил компании" в американском городе Филадельфия. Основные черты научного подхода Тейлора опубликованы в 1903 году в докладе "Управление циклом". И хотя в теории Тейлора много противоречий, его учение стало главным теоретико-историческим источником современных концепций менеджмента.

Главная цель научного менеджмента - обеспечить эффективность производства по формуле "вход - выход". Отсюда суть её состоит в том, что управляющая система в целом и каждый менеджер в отдельности несут ответственность за рациональное размещение и расходование ресурсов, а также за совершенствование всей производственной системы. Тейлор также подчёркивал, что менеджеры несут ответственность за главные функции: определение задач каждому работнику; выбор работника, способного выполнить данную работу; мотивирование работника выполнять свои функции с высокой производительностью. Если менеджеры выполняют эти функции, то задача повышения эффективности и производительности труда считалась выполненной. [5, С.19]

Ф. Тейлор на практике в ряде случаев определил объём работ, который может выполнить рабочий, наиболее рационально отдавая свою рабочую силу в течение длительного времени.

Теоретические разработки Ф. Тейлора были обоснованы немецким социологом М. Вебером. Ему принадлежит мысль, что если каждый служащий в аппарате управления будет чётко знать, что он должен делать, как он должен это делать, и будет исполнять всё точно по инструкции, то весь аппарат станет работать как хорошо заведённый часовой механизм.

Теория Макса Вебера, по сути, является идеологией бюрократии. Однако, это не означает, что бюрократия как форма организации возникла лишь в период, когда появилась эта теория. Бюрократия была свойственна практически всем формам автократического управления в древние, средние века и сохранилась до нашего времени. Бюрократия, в непредвзятом понимании её сущности, является довольно жизненной и мощной формой организации и имеет свои положительные и отрицательные стороны. Положительное главным образом связано с чёткой регламентацией основных функций, задач, обязанностей и полномочий не только каждого подразделения в структуре управления, но и каждого исполнителя, что, безусловно, придаёт процессу управления в целом большую согласованность и организованность. Отрицательные стороны бюрократии связаны с тем, что практически не оставляет пространства для творчества и свободы выбора в случае изменения ситуации. А ведь любой регламент, инструкция, положение ограничены, не отображают всего многообразия жизненных ситуаций. Документ устаревает, по существу, в момент, когда в его тексте ставится последняя точка. Это делает бюрократическую организацию менее гибкой и потому менее жизненной. Как это ни парадоксально, бюрократическая организация не только не повышает ответственность отдельно взятого чиновника, хотя расписывает все его обязанности, а, напротив, снижает его ответственность в конкретных ситуациях, позволяя "прятаться" за букву инструкции.

Важный вклад в научное управление внесли супруги Френк и Лилиан Гилберт, которые с помощью изобретённых ими специальных часов - микрохронометров в сочетании с кинокамерой выявили и описали 17 основных элементарных движений кисти руки. Это позволяет определить сколько, какие именно движения выполняются при определённых трудовых операциях и сколько времени занимает выполнение каждого движения и всей операции. Суть подхода состояла в том, чтобы свести трудовые операции к меньшему числу основных движений и исключить ненужные или бесполезные действия. [11, С.67]

Утверждению научного менеджмента способствовал Г. Гантт. Низкую производительность труда рабочих он объяснял тем, что задачи и методы работы формулируются на основании старого опыта без необходимого научного обоснования того, что нужно делать. Различие между старым и новым подходами состояло в способах планирования и распределения задач, а также способах поощрения рабочих (работников) за их выполнение. Г. Гантт обновил систему постановки задач перед работниками и распределения поощрений за их выполнение. Если система Тейлора позволяла платить всем работникам сдельно одинаково, то по системе Г. Гантта работники могли заслужить премию в дополнение к сдельной оплате. Если им удавалось перевыполнить дневную норму. Этим подчеркивалась роль человеческого фактора в производстве. Стало ясно, что оплату работников необходимо привести в соответствие с её результатами не только с помощью дневной оплаты, но и сверхнормативными результатами с помощью премий. По мнению Д. Гвишиани учение Ф. Тейлора, или, как его называют, "тейлоризм" - это:.

- Создание научного фундамента, заменившего старые, традиционные, практически сложившиеся методы работы, научные исследования каждого её элемента;

- Отбор рабочих на основе научных критериев, их тренировка и обучение;

- Сотрудничество между администрацией и рабочими для практического внедрения разработанной системы организации труда;

- Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.

2.Классическая, или административная, школа менеджмента

Идеи рационализма, выдвинутые и подтвержденные практикой, нашли свое дальнейшее развитие во Франции, Англии, Германии, России и на их родине в США. Тейлоровский подход к управлению касался главным образом вопросов управления производством и способов повышения производительности труда в ходе производственного процесса. Возникшая школа административного управления, основываясь на необходимости рационального ведения хозяйства, начала исследовать и применять на практике способы и возможности совершенствования управления организацией в целом. Возглавил и развил это направление в менеджменте француз Анри Файоль (1841-1925), он управлял 58 лет большой горнодобывающей компанией и вывел ее на передовые позиции в мире.

Главные заслуги А. Файоля перед наукой и практикой, как отмечают американские ученые, состоят в том, что он рассматривал управление как непрерывный универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных видов деятельности. К ним он относил:

- техническую деятельность, т.е. процесс производства;

- коммерческую деятельность - закупки, сбыт и обмен;

- финансовую деятельность - привлечение, учет и рациональное расходование денежных средств;

- деятельность по защите собственности и жизни людей;

- эккаутинг - анализ статистических данных, инвентаризация и проверки;

- административная деятельность - организация, планирование, координация, воздействие на работников и контроль.

В каждом из данных видов деятельности менеджер осуществляет планирование, организацию, координацию, мотивацию и контроль, т.е. выполняет свои функции. В познании сущности управления А. Файоль поднялся еще на одну ступень и перешел от управления отдельными видами деятельности к управлению всей организацией, всеми видами деятельности в их постоянной взаимосвязи.

Такой подход к управлению назван процессным подходом в отличие от традиционного рационалистического. Процессный подход к управлению позволил А. Файолю сформулировать знаменитые четырнадцать принципов менеджмента, которыми он руководствовался в работе и которые сохранили свое значение и в современных условиях.

Принципы административного управления.

- Разделение труда (позволяет повысить квалификацию, увеличить объем и улучшить качество производимого продукта при тех же затратах труда).

- Власть - ответственность (право отдавать распоряжения и нести ответственность за результаты своих действий).

- Дисциплина (повиновение и взаимодействие между менеджерами и рабочими, основанные на выполнении правил и порядков, установленных в организации. Дисциплина всецело зависит от руководителей).

- Единство распорядительства (отдавать приказания относительно какого-либо действия может только один начальник и ответственность за исполнение его подчиненные несут лишь перед ним). Единство руководства (один руководитель и один план действий, одна программа для совокупности операций, которые преследуют одну цель).

- Подчинение индивидуальных интересов общим (на предприятии интересы служащих или группы служащих не должны быть выше интересов предприятия. При столкновении интересов труднейшая задача менеджеров состоит в их согласовании).

- Вознаграждение персонала (оплата исполненной работы должна быть справедливой и удовлетворять как работников, так и администрацию).

- Централизация (централизация или децентрализация - вопрос меры, которая должна находиться в соответствии с ситуацией и способами руководства).

- Иерархия (руководящие должности от низших до высших).

- Порядок (каждая вещь и каждый работник всегда должны быть на своем месте).

- Справедливость (благожелательное отношение к работникам в их стремлении выполнить свои обязанности наилучшим образом. Справедливость есть сочетание благожелательности с правосудием).

- Стабильность персонала (нарушение стабильности персонала, текучесть кадров - это следствие плохого состояния дел на предприятии).

- Инициатива (менеджеры должны поощрять инициативу, которая позволит создать и осуществить предложенный план).

- Единение персонала (создание на работе корпоративного духа, единства персонала. Разделять враждебные силы, чтобы их ослабить - дело необходимое, но разделять собственные силы на предприятии- грубая ошибка).

А. Файоль считал разработанные им принципы управления универсальными, но отмечал, что применение их на практике должно зависеть от конкретной обстановки. Каждый из четырнадцати принципов требует большой дополнительной работы, глубоких профессиональных знаний от руководителей, применяющих их на предприятии.

3. Школа "человеческих отношений" (1930-1950-е гг.)

Это научное направление в теории управления и возникло после того, как обнаружилось, что регламентация труда и высокая заработная плата не обязательно приводят к повышению производительности труда, как полагали представители школы научного управления.

Значительный вклад в развитие школы "человеческих отношений" внесли в 1940-1960-е гг. ученые-бихевиористы (от англ. behaviour - поведение), которые разработали теории мотивации, в частности иерархическую теорию потребностей (А. Маслоу) и теорию мотивации, зависящей от удовлетворенности или неудовлетворенности работой (Ф. Херцберг).

Элтон Мэйо (1880-1949), основатель школы "человеческих отношений", провел "Хотторнский эксперимент", доказавший, что поведение человека в организации и результаты его труда полностью зависят от социальных условий, в которых этот человек находится в организации, и от отношений, сложившихся между рабочими и между рабочими и менеджерами.

Хотторнский эксперимент позволил сделать следующие выводы:

- социальные нормы поведения влияют на производительность труда;

- социальные стимулы в значительной мере сказываются на поведении членов организации; так в ходе эксперимента зафиксированы случаи, когда социальные стимулы полностью блокировали действие экономических стимулов;

- групповые факторы поведения главенствуют над личностными;

- для деятельности всей группы важно неформальное лидерство.

Школа "человеческих отношений" определяет менеджмент как обеспечение выполнения работ при помощи других людей и рекомендовала для управления человеческими отношениями использовать эффективные методы работы непосредственных руководителей, консультации с работниками, предоставление им возможности общения на работе.

Мэйо пришел к выводу, что производительность труда организации зависит не только от условий труда, наличия материального стимула и менеджмента, но и от социального и психологического климата в рабочей среде. Основатели школы "человеческих отношений" рекомендовали управленцам определять отношения, сложившиеся в малых неформальных группах, выявлять их лидера, а затем использовать особенности таких групп (психологические и социальные) для налаживания межличностных отношений и повышения удовлетворенности рабочих своим трудом.

Основные положения школы "человеческих отношений" заключаются в следующем:

- трудовой коллектив представляет собой особую социальную группу;

- межличностные отношения выступают фактором роста эффективности и потенциала каждого работника;

- жесткая иерархия подчиненности не совместима с самой природой человека и его свободой;

- руководители должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на производимую организацией продукцию.

4.Математическая школа управления (1950 - по настоящее время). Математическая школа управления (иногда её называют теорией количественных методов менеджмента) зародилась в начале 40-х годов, и прежде всего в управлении войсками во время Второй мировой войны. Затем опробованные количественные методы были перенесены на управление гражданскими организациями. Многие фирмы начали использовать некоторые математические инструменты при найме служащих, расстановке оборудования на производственных площадях, планировании складских операций. То есть математика носила прикладной характер в некоторых областях менеджмента.

Математическая школа характеризуется прежде всего использованием в менеджменте исследований операций и моделирования. По существу эта школа использует количественные методы для решения управленческих и производственных проблем. Она акцентирует свое внимание на принятии решений, экономической эффективности, формальных математических моделях и использовании компьютеров.

Использование операций в области менеджмента - это применение количественных методов к операционным проблемам организации. Определив проблему, разрабатывают модель ситуации, которая приближенно отражает существенные свойства реальности, т. е. упрощает. Это позволяет придать переменным количественные значения и объективно сравнить и описать каждую переменную, а также взаимозависимости между ними. Ключевой характеристикой этой школы является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.

Формирование и развитие этой школы связано с такими именами, как Р. Акофф, С. Вир, Д. Форрестер и др. Наряду с исследованиями операций и моделированием в рамках этой школы получает развитие системный подход* к проблемам менеджмента на основе системного анализа, что привело к созданию системотехники. Существуют десятки определений ключевых слов, раскрывающих суть этого подхода. Остановимся лишь на некоторых из них, позволяющих его понять.

- Система* - это некоторая целостность единства, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

- Системный подход - комплексное изучение явления или процесса как единого целого с позиций системного анализа, т. е. уточнение сложной проблемы и её структуризация в серию задач, решаемых с помощью экономико-математических методов, нахождение критериев их решения, детализация целей, конструирование эффективной организации для достижения целей.

- Системотехника - прикладная наука, исследующая задачи реального создания сложных управляющих систем. Процесс построения системы состоит из шести этапов:

- Системный анализ.

- Системное программирование, которое включает определение текущих целей: составление графиков и планов работы.

- Системное проектирование - реальное проектирование системы, её подсистем и компонентов для достижения оптимальной эффективности.

- Создание программ математического обеспечения.

- Ввод системы в действие и её проверка.

- Обслуживание системы.

Таким образом, можно сказать, что зарождение и развитие управленческой мысли может быть описано как взаимопереплетенная цепь трех различных философий: классическая (научная и административная школы); философия человеческих отношений, или бихевиоральное направление; и математическая школа. В то или иное время каждому звену цепи придавалось преобладающее значение.

Вывод по первой главе:

В рамках данной главы рассмотрены понятия менеджмента его целей и функций, а так же приведены история его развития. Во втором параграфе анализируются пять самых известных школ менеджмента, под каждой из них приводится описание и значение в истории менеджмента. Так как время школ менеджмента уже прошло в современном мире менеджмент разлился на большое количество видов и направлений, о самых распространенных из них пойдет речь в следующей главе.

Оглавление

- Введение 3

- Теоретические основы истории развития менеджмента

- Основные понятия менеджмента

- Возникновение, формирование и содержание различных школ управления

- Виды современного менеджмента

- Инновационный менеджмент

- Спортивный менеджмент

- Заключение 31

- Список использованной литературы 33

Заключение

Менеджмент как способ и наука управления возник в определенных исторических условиях и прошел определенный путь своего развития.

Понятие бизнеса зародилось вместе с понятием товарно-денежных отношений, на общинном этапе развития человечества. Когда основной формой "торговли" между людьми был натуральный обмен, появились менялы-кочевники, кочевавшие из одной общины в другую и выменивали различные товары с выгодой для себя. Это и можно считать одним из первых проявлений духа предпринимательства.

Развитие менеджмента осуществлялось эволюционно, путем возникновения научных школ менеджмента и их взаимодействия. В современных условиях возникли новые подходы к пониманию сущности менеджмента, основанные на обобщении, интегрировании идей всех предшествующих школ. Значительное влияние на формирование менеджмента оказали: школа научного управления, классическая (административная) школа, школа психологии и человеческих отношений, школа науки управления (количественная школа), а также выдающиеся представители этих школ, такие как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо и др.

Рыночная экономика требует адекватной ей системы управления, которая должна претерпеть радикальные преобразования вместе со всем обществом. В условиях перехода к рыночным отношениям важнейшим фактором успеха становится непрерывное совершенствование теории и практики управления.

Большое значение приобретает изучение передового и прогрессивного опыта управления зарубежных стран и использование его при анализе собственных управленческих проблем. Поэтому изучение истории развития теории и практики зарубежного менеджмента крайне актуально.

Дальнейшее развитие менеджмента в целях повышения эффективности экономического развития страны требует от современных управленцев знания и понимания исторических аспектов его развития, идей авторитетных ученых и успешных практиков в области менеджмента.

Список литературы

1. Алексеев, А.А. Инновационный менеджмент. учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / А.А. Алексеев. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 247 с.

2. Балабанов, В.С. Инновационный менеджмент / В.С. Балабанов, М.Н. Дудин. - М.: Элит-2000, 2015. - 246 с.

3. Акулов В., Рудаков М. К характеристике субъекта стратегического менеджмента // Проблемы теории и практики управления. - 2016. - 345с.

4. Бандурин А.В., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент организации. М:Москва. -2013.- 256 с.

5. Виханский О. С. Стратегическое управление. - М.: Гардарика,- 2015. - 159с.

6. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М., "Дело".- 2014.- 142с.

7. Гольдштейн Г.Я. Стратегические аспекты управления. -М.: ТРТУ.- 2015.- 152с.

8. Идрисов А.Б., Картышев С.В., Постников А.В. Стратегическое планирование и анализ эффективности инвестиций. - М.: ИИД "Филин".- 2014. - 154 с.

9. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. М.: Русская Деловая Литература, 2016.- 167с.

10. Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организаций. М., "Люксарт", 2016.- 124с.

11. Петров А.Н. Стратегическое планирование развития предприятия: Учеб. пособие. - СПб., 2015.- 115 с.

12. Степанова Г.Н. Стратегический менеджмент. Планирование на предприятии.- М.: Москва.-2017. - 245с.

13. Степанова Г.Н. Стратегический менеджмент. Планирование на предприятии.- М.: Москва.-2014.-346с.

14. Степанова Г.Н. Стратегический менеджмент. Планирование на предприятии.- М.: Москва.-2016.- 267 с.

15. Туленков Н. Ключевая позиция стратегического менеджмента в организации // Проблемы теории и практики управления. - 2014. - 286с.

16. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы менеджмента. М., "Дело".- 2015.- 154с.

17. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. М: "Банки и биржи", "ЮНИТИ".- 2014.- 80с.

18. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник. - М.: "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2016. - 345 с.