Дипломная работа на тему: Обеспечение предприятия трудовыми ресурсами. Внешние резервы кандидатов

Введение

В современных условиях конкуренции на рынке, определение и стабильное развитие российских организаций напрямую зависят от качества персонала. Сейчас организации активно применяют различные методы поиска и привлечения сотрудников, стремясь привлечь максимальное число подходящих кандидатов, и совершенствуя процедуру отбора. Ранее руководители принимали решение о найме сотрудника самостоятельно, обходясь без помощи кадровых отделов. В таких случаях они полагались на собственную интуицию и опыт, а также ориентировались на рекомендации предыдущего места работы. Неэффективность удовлетворения потребностей в квалифицированной рабочей силе и высокая стоимость являются последствиями частых ошибок, которые в свою очередь приводят к увольнению сотрудников и найму новых. В современных условиях такой подход становится не только негативным с точки зрения экономической эффективности, но и финансово затратным. Потребность в более обоснованных и надежных процедурах была давно ощущаема работниками кадровых служб. Чтобы повысить эффективность и надежность отбора, необходимо проводить проверку деловых и личных качеств кандидата последовательно. Это можно осуществить при помощи взаимодополняющих методов и выявления информации из различных источников. Процесс отбора кандидатур проводится поэтапно, с учетом соответствия требованиям выявляются те, кто подходит и не подходит. При этом пытаются объективно оценить фактические знания и уровень владения необходимыми профессиональными навыками соискателей. Руководители компаний осознают, что для достижения наилучших результатов необходимо максимально оптимизировать процесс подбора персонала. При этом целью является привлечение наибольшего числа потенциальных кандидатов с минимальными затратами. Важным аспектом является совмещение навыков, знаний и компетенций претендентов с требованиями конкретной должности.

Таким образом, задача состоит в том, чтобы создать оптимальную связь между профессиональными навыками кандидатов и требованиями, предъявляемыми к рабочему месту. Это позволит сократить время и ресурсы, затрачиваемые на поиск и оценку потенциальных сотрудников.

Для эффективного подбора персонала необходимо применять комплексный подход, включающий в себя различные методы и инструменты. В первую очередь, следует провести тщательный анализ требований к должности, определить не только требуемые навыки и знания, но и личностные качества, которые необходимы для успешной работы.

Далее можно использовать различные источники для привлечения кандидатов, такие как объявления в СМИ, вакансии на специализированных сайтах, а также рекомендации от текущих сотрудников или партнеров организации.

При выборе кандидатов следует уделить особое внимание их резюме и результатам собеседования. Важно уметь распознавать и выделять потенциальных лидеров, а также идентифицировать те недостатки, которые могут повлиять на результативность работы.

Кроме того, полезно провести дополнительные проверки, такие как проверка референсов, тестирование и оценку работы на пробном сроке. Это позволит получить более полную картину о кандидате и его потенциале.

Важно помнить, что подбор персонала – это непрерывный процесс, который требует постоянного анализа и оптимизации. Руководители организаций должны быть готовы вносить изменения в подходы и методы подбора, чтобы привлекать лучших сотрудников и обеспечивать успех компании. Существует два противоположных способа подхода к найму с учетом его специализации, которые можно выделить из анализа опыта работы зарубежных компаний. Один из них является типично американским, а другой - типично японским.

Типично американский подход к найму основан на специализированной стратегии. В таком случае, компания ищет специалистов именно в определенной области, уделяя особое внимание их навыкам и опыту работы. При этом, применяется строгий отбор, чтобы найти лучших кандидатов на позицию.

В отличие от этого, типично японский подход к найму основывается на общем развитии и адаптации сотрудников. Здесь компания ставит перед собой цель найти не только опытных специалистов, но и тех, кто обладает широким кругозором и гибкостью в деятельности. Японские компании нацелены на то, чтобы их сотрудники могли выполнять разнообразные задачи и быстро адаптироваться к изменениям в работе.

Оба подхода имеют свои преимущества и недостатки. Типично американский подход позволяет найти высококвалифицированных специалистов в определенной области, что способствует повышению профессионализма компании и росту ее конкурентоспособности. Однако, такая стратегия может привести к отсутствию разнообразия в команде и возможным проблемам при адаптации к новым задачам.

С другой стороны, типично японский подход позволяет создать гибкую и многофункциональную рабочую силу, способную адаптироваться к различным условиям и быстро решать проблемы. Однако, такой подход может ограничивать развитие специализации и специфичных навыков в определенной области.

В итоге, выбор подхода к найму с учетом его специализации зависит от стратегических целей и потребностей компании. Некоторые организации могут предпочитать специализированный найм, чтобы обеспечить высокий уровень знаний и навыков в конкретной области. Другие компании могут предпочитать гибкость и адаптируемость сотрудников, чтобы успешно справляться с изменениями в бизнесе. Однако, в большинстве случаев, компании стараются найти баланс между этими двумя подходами, чтобы обеспечить оптимальное развитие и эффективность работы своей команды. На рынке труда существует специальная практика, она заключается в найме специалистов с узкой специализацией. В рамках этой практики отбираются работники с требуемой квалификацией на соответствующие должности. При отборе сотрудников проводится анализ соответствия их навыков и характеристикам, которые необходимы для эффективного выполнения задач, связанных с конкретной должностью. В случае, если потребность в таких навыках перестает быть актуальной, сотруднику предлагается уволиться. Система пожизненного найма, характерная для многих крупных и средних предприятий Японии, является типичным подходом этой страны. Она основана на наеме неспециализированных работников, которые должны проявлять такие качества, как совместимость с коллективом, быстрая адаптация к изменяющимся условиям и внутренним перемещениям. Эта система распространена до настоящего времени. Отбор среди молодежи для работы в российских организациях проводится с учетом их интеллектуального уровня, общих знаний и ценностей, а также личностных характеристик. Главное внимание уделяется тем, кто имеет ориентацию на культуру и ценности организации.

Следует отметить, что в России часто используется смешанная система найма, которая объединяет элементы двух разных подходов. Это означает, что организации могут сочетать как общие стандарты и процедуры отбора, так и учитывать индивидуальные особенности и предпочтения соискателей.

Важно понимать, что широкий спектр факторов и критериев используется при отборе молодежи. Это включает в себя не только их интеллектуальный потенциал и знания в профессиональной области, но и их личностные черты, такие как мотивация, способность к коммуникации и работе в коллективе, а также их ценности и уважение к корпоративной культуре организации.

Процесс отбора является одним из ключевых этапов работы организаций, поскольку от него зависит будущий успех и эффективность работы команды. Поэтому важно уделить достаточное внимание каждому аспекту отбора и создать оптимальные условия для привлечения самых подходящих кандидатов. Политика найма становится основным фактором, определяющим степень специализации в ситуации. Он отражает комплекс принятых решений, связанных с подбором персонала. Служба персонала, обычно, занимается вопросами обеспечения персоналом организации. Эта обеспеченность зависит от нескольких факторов. Одним из них является политика, касающаяся длительности найма. Другим важным фактором является степень диверсификации деятельности организации. Также необходимо учесть соотношение цены специалиста и состояние кадровых ресурсов. В настоящее время все эти факторы влияют на решение обеспечения персоналом организации. Из этого можно сделать вывод, что мы будем изучать, как организована работа службы персонала, чтобы удовлетворить потребности организации в сотрудниках. Мы также будем рассматривать методы привлечения и отбора кандидатов на свободные вакансии. В данной курсовой работе будет проведен детальный анализ процедур, которые используются для привлечения кандидатов в организацию и их отбора из числа имеющихся претендентов. Работа будет сосредоточена на следующих задачах:

1. Раскрытие сущности и содержания процесса подбора персонала.

2. Исследование возможных резервов кандидатов на нужную должность.

3. Описывание различных способов привлечения претендентов.

4. Анализ методики оценки потенциальных работников и выявление критериев отбора подходящих кандидатов на конкретную должность.

Оглавление

- Введение

- Обеспечение предприятия трудовыми ресурсами

- Внешние резервы кандидатов

- Каналы привлечения претендентов

- Способы информирования

- Внутренние резервы кандидатов

- Перемещения и внутренние переводы

- Обучение и повышение квалификации персонала организации

- Отбор претендентов

- Предварительный отбор претендентов

- Проведение первичного собеседования

- Оценка претендентов

- Проверка предоставленной документации, сбор и проверка рекомендаций

- Медицинский осмотр

- Проведение итогового собеседования по найму

- Принятие окончательного решения о найме

- Обсуждение и оформление трудового договора

- Подбор и отбор персонала на примере ООО Омский Торговый альянс Список литературы

Список литературы

- Н.Д. Антипова. Психологическое тестирование при подборе персонала.//Справочник кадровика.-10-2004.-с.

- Богатов Д., Кирилова Е. Увольнять или обучать // Современная торговля.- М.-2004-3- с.

- Васильченко Н.Г. Современная система управления персоналом. : Учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО "Бизнес- школа " Интел-Синтез".

- Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учеб пособие- М. : "Элит-200".

- Герасимов Б.Н., Чумак В.Г. , Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала.: Учеб. пособие.- Ростов н/Дону: "Феникс".

- Герчикова И.Н. Менеджмент:3-е изд.,перераб. и доп.- М: ЮНИТИ.

- Егоршин А.П. Основы управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ.

- Корниенко В. Где ты , идеальный продавец // современная торговля - М.- 2004- 4- с.

- Макарова И.К. Управление персоналом- М: Юриспруденция.

- Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия- М-Новосибирск: ИНФРА-М, НГАЕиУ.

- Мацкивская Ю. Купи или создай кадры. // Торговое оборудование. - М.- 2003 - 1-с.

- Мордовин С.К. Модульная программа 16 "Управление