Решение задач на тему: Проявление конфликтов рабочем месте. Необходимость использования системы управления конфликтом

Введение

В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации - условие не только невозможное, но и не желательное. Для того чтобы сформулировать основные принципы подхода, который позволит нам эффективно "работать" с конфликтами, нужно ответить, по меньшей мере, на несколько главных вопросов. Как возникают конфликтные ситуации в трудовых коллективах? Можно ли избежать их отрицательных последствий? Как выбрать правильную линию поведения в конфликте? От чего зависит его исход? Постараемся очертить некоторые принципы практического подхода к решению задачи управления конфликтными явлениями в коллективе.

Значительная часть конфликтов представляет собой продолжение, отображение вполне объективных, не зависящих от воли конфликтующих противоречий. Конечно, трудно обнаружить прямую связь между конфликтом и вызвавшим его противоречием, так как их разделяют иногда большая дистанция, множество "посредников". Один из центральных этапов - идентификация лиц, групп, организационных структур, блокирующих деятельность, движение к намеченным целям. Взаимная идентификация участников событий превращает объективно существующую проблемную ситуацию в ее субъективное отображение в форме конфликтной ситуации. Последняя может оказаться ложной, неверно осознанной. Конфликтные взаимодействия, начавшись, могут изменить всю обстановку, создать новую проблемную ситуацию или способствовать ее пониманию участниками. До тех пор пока не ликвидирована проблемная ситуация вместе с лежащими в ее основе целями участников, основа для конфликтов остается. Вступающие в противоборство участники конфликта реагируют друг на друга как на препятствие, блокирующее достижение целей, т. е. оценивают цели друг друга как конкурирующие. С этой точки зрения конфликт есть механизм, так или иначе устраняющий блокирование, препятствия. Следовательно, конфликт по своей природе призван создавать необходимые условия для удовлетворения потребностей его участников. Здесь мы имеем дело исключительно с человеческими конфликтами - с конфликтами между отдельными людьми, группами людей, системами групп и т. п. Ученые специально это подчеркивают, чтобы акцентировать внимание на деятельностной природе конфликтного взаимодействия. Поэтому же в анализе конфликтного взаимодействия присутствует категория цели.

Попытка определения конфликта без категории цели приводит к чрезмерно расширенному толкованию этого типа взаимодействия. Любые живые существа, начиная с простейших, так или иначе, борются за свое существование, в том числе и друг с другом, и, отказавшись от категории цели, мы неизбежно будем вынуждены всякую такую борьбу объявить конфликтом. В то же время приписывание конфликтному взаимодействию категории цели позволяет выделять в качестве конфликтующих сторон только те, которые способны к целесообразному, сознательному поведению, т. е. к осознанию своей позиции, позиций других участников конфликта, планированию своих действий, сознательному использованию средств.

Отсюда же следует, что конфликтующие стороны обязательно должны быть деятелями, субъектами своего поведения. Это заставляет иногда отказывать в именовании "конфликтующие стороны" даже людям и группам людей, и рассматривать их в качестве орудия, инструмента, средства чьих-то конфликтных взаимодействий, если только подобные "инструменты", кроме того, сами не достраивают всю ситуацию до конфликтной и для себя самих.

Если согласиться с приведенными выше определениями и рассуждениями, то окажется, что конфликт - один из самых древних способов взаимодействия существ, способных к самосознанию. Угроза конфликтом со стороны "своих" должна быть одним из самых древних и интимных механизмов стимулирования определенного поведения, так же как и поощрение. При этом избегание конфликта, во многих случаях являющееся мотивом деятельности, может быть как прямым уходом в сторону, покиданием арены борьбы, так и конструктивным устранением самой конфликтной ситуации за счет ее перестройки или уничтожения. В первом случае конфликт оказывается неразрешенным, незавершенным, так как-либо ситуация "замораживается", либо конфликт просто прерывается на какое-то время. Все множество мыслимых исходов во втором случае - пути разрешения данного конфликта.

Оглавление

- Введение

- Проявление конфликтов на рабочем месте

- Необходимость использования системы управления конфликтом в организации

- Структура конфликта

- Понимание образа мыслей противоположной стороны в конфликте

- Ошибка соотнесения в управлении конфликтами

- Подходы в управлении конфликтом

- Типы конфликтов

- Анализ магазина Аленка как объекта управления

- Общие сведения об организации

- Цели организации

- Анализ ресурсов организации

- Классификация структуры предприятия

- Описание основных функций предприятия выполняемых специалистами в соответствии с организационной структурой

- Характеристика организационной культуры

- Анализ внешней среды организации

- Анализ управления конфликтами в магазине Аленка Заключение

- Список литературы

Заключение

Менеджерам обязательно придется иметь дело с конфликтами, которые возникают в организации. Иногда разногласия случаются между отдельными сотрудниками, но порой в конфликты вступают целые отделы или подразделения. Поскольку эти конфликты различаются по своей природе, для их урегулирования применяются разные методы. Кроме того, при разрешении конфликтов к вам будут предъявляться определенные требования. Сначала вам нужно решить, будете ли вы применять краткосрочные методы или долгосрочную стратегию. К краткосрочным методам относятся быстрые техники сдерживания конфликтов. Долгосрочные методы предназначены для того, чтобы устранить причины конфликтов и избежать их повторного возникновения в будущем. Еще один аспект долгосрочной стратегии - предотвращение конфликтов, когда менеджер организует работу в коллективе таким образом, что это препятствует возникновению негативных и деструктивных конфликтов.

Список литературы

1. Шамкалов, Ф.И., "Американский менеджмент" - М.: Наука, 1993.

2. Деминг, В., "Выход из кризиса" - Тверь: Альба, 1994.

3. Гришина, И.В., "Я и другие: общение в трудовом коллективе" - СПб: Лениздат, 1990.

4. Дип, С., Сесмен, Л., "Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам" - М.: Вече, 1995.

5. Шаленко, В.Н., "Конфликты в трудовых коллективах" - М.: изд-во МГУ, 1992.

6. Кравченко, А.И., "Трудовые организации: структура, функции, поведение" - М.: Наука, 1991.

7. Кулиев, Т.А., Мамедов, В.Б., "Руководитель и коллектив: взаимодействие" - М.: Знание, 1990.

8. Бородкин, Ф.М., Коряк, Н.М., "Внимание: конфликт!" - Новосибирск: Наука, 1989.

9. Поляков, В.Г., "Человек в мире управления" - Новосибирск: Наука, 1992.

10. Попов, А.В., "Теория организации американского менеджмента" - М.: изд-во МГУ, 1991.

11. Уткин, Э.А., "Профессия менеджер" - М.: Экономика, 1992.

12. Иосефович, Н., "Ты - босс!: Как стать толковым руководителем" - М.: Вече, 1995.

13. Хачатуров, С.Е., "Организация производственных систем" - Тула: Шар, 1996.

14. Каппони, В., "Сам себе авторитет" - СПб.: Питер, 1995.

15. Гансова, Э.А., "Социально-экономическое управление" - Киев: Выща шк., 1988.

16. Липсиц, И.В., "Не повторить ошибок" - М.: Экономика, 1988.